千秋基业，人才为先。对企业的发展来说也是如此，谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势。只有通过发挥人才的创新引领作用，才能人才与企业转型发展实现同频共振。然而，要让“人才引擎”开足马力，既要有与之相适应的土壤，又要有激励人才创业创新的氛围和政策，让人才 “引得来”还要“留得下”。要让“人才引擎”真正奔跑起来实，就必须抓好引才、用才、育才三个关键环节，三个环节环环相扣、缺一不可。 引才要有的放矢，优化人才生态 三国时期思想家刘劭曾说，“一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之美”，由此表达识人察人者素质的重要性。从人才的输入到企业效益的输出，是一个复杂的链条，哪一关都不能“掉链子”。相对于工业社会的市场竞争，信息时代的人才作用更为关键，得人才者得市场。企业在引进人才时首先要做好充分调研，明白自己需要什么样的人才，要鉴别不同岗位所需要人才的不同特征，才能确保人才“来之能用”。 根据马斯诺的人的需求层次分析，员工的需求是多种多样的，所以，要通过多种多样的激励途径和良好的有效的沟通才能留住人才。现在的很多年轻人，他们可能更注重的不是薪水，而是企业给他们的成长空间。企业的使命、价值观，员工工作的意义等，这些也构成企业的人才生态环境，物质激励——高薪，只是其中的一种途径，而更高层次上的需求如尊重需求、自我实现需求等，帮助人才厘清人生目标，建立工作愿景，让人才有目标、有愿景地工作，快乐地享受工作过程，在留住人才中尤为重要，因为唯有远大的愿景和良好的生态氛围才能吸引优秀人才进驻企业。 用才要人岗相适，确保才尽其用 尚贤者，政之本也。“人才”二字，主要是针对智力与劳力并重的人才来说的，这里的“人才”是指既具备劳动能力，又具备智力和思想的高素质人才。企业在选择、管理人才时，要质量与数量并重，务必选择录用能力高、素质高的人才，将选人用人摆在重要位置，最大限度发挥人才的“光和热”，这是推动企业转型升级、良性发展的必然要求。因此，各级领导干部只有善学善思，了解各个岗位的“条条框框”，增长经验阅历、智慧胆识，并学会纵横比较，远近观察，见微知著，才可能成为识人的“行家里手”。 企业要根据人才的素质与经验，结合企业内部的实际情况，给人才设置符合自身能力速度及成长预期的工作或职位，要“压担子”，选派经营管理人才、党务人才等到基层、上挂到机关综合部门进行挂职锻炼培养；对长期在一个部门、一个岗位工作，经历单一的企业人才，要有计划的实行交流或轮岗锻炼培养，使其能够在工作中获得足够的发展、上升空间。满足人才自我满足、自我实现的需要，也使得人才在岗位中得到锤炼，反过来也有利于企业的可持续发展。 育才要用心用情，搭建成长平台 精锐之师，良将勇士必不可缺，要良将勇士留得住，就要围绕“用心培育留住人才”上作文章，给各类优秀人才搭建施展本领的舞台、多开拓登高望远的视野，从而跳出原有工作的局限性，为人才的自我成长和自我价值的实现提供可能性。人才培育是一个长期且系统的过程，绝非朝夕之功，不能一蹴而就，要坚持不懈、与时俱进，不断推进制度创新、工作创新和方法创新。对企业人才管理制度中所存在的不合时宜的制度条约加以剔除，同时引进新的管理机制，建立和健全企业的人才信息网络，通过信息网络来对人才进行管理，使人才的作用能够得到充分的发挥。 作为路网建设为己任的施工企业，颠沛流离的工作环境，相对艰苦的生活条件，更应该格外关注人才的精神需求和自我成长。企业内部各部门要对每一个员工都有所关注，对其工作愿景和职业规划进行管理，将企业未来的发展方向和员工个人的发展目标结合起来，提高员工的集体意识，并按照其优缺点为其选择适合自身发展的职业，帮助员工确立正确的职业生涯规划路线，让其能更好的发挥自身价值。要抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造留住人才的条件，让人才为企业创造更多、更大的社会经济价值，促进企业的长足发展。 古语有云：“致天下之治者在人才,成天下之才者在教化”。是的，人才犹如燧石，激发力度越大，放射出的火花就越闪亮，但是无论是引才、用才还是育才都需要精心管理、用心用情，用良好环境凝聚人才、用优质服务吸引人才、用合理待遇激励人才，才能让“人才引擎”真正成为企业跨越发展的不竭动力。